“Lari aja dulu” adalah bentuk reaksi eksplisit terhadap ketidakpuasan. Individu mengambil keputusan untuk berhenti, mencari jalan lain, atau mencoba lingkungan baru yang dianggap lebih sesuai. Ada niat untuk mengubah keadaan secara aktif, meskipun caranya adalah dengan meninggalkan pekerjaan saat ini.
Sementara itu, quiet quitting adalah respon pasif, diam-diam, dan tidak diungkapkan secara terbuka. Seseorang memilih untuk tetap berada di dalam sistem, namun secara sadar menarik diri dari keterlibatan penuh. Ia tidak keluar, tetapi juga tidak berpartisipasi sepenuhnya. Inilah yang membuat fenomena ini lebih sulit dideteksi, tapi justru berisiko menjadi lebih merusak dalam jangka panjang karena sifatnya yang tersembunyi dan menular secara kolektif.
Dengan kata lain, “lari aja dulu” adalah pengunduran diri secara fisik, sedangkan quiet quitting adalah pengunduran diri secara psikologis.
Mengapa Quiet Quitting Terjadi?
Dalam berbagai tulisan dan laporan yang saya baca, quiet quitting dijelaskan tidak sebagai bentuk kemalasan atau sikap tidak profesional, melainkan sebagai respon terhadap dinamika organisasi yang tidak sehat. Sejumlah penulis bahkan mencoba menjelaskan fenomena ini dari berbagai sudut pandang psikologis, struktural, kepemimpinan, hingga pergeseran nilai generasi saat ini.
Salah satu pendekatan yang banyak digunakan adalah perspektif psikologis. Dalam konteks ini, quiet quitting dipahami sebagai bentuk mekanisme bertahan diri yang muncul ketika karyawan merasa lelah, kewalahan, atau tidak lagi menemukan makna dalam pekerjaannya. Mereka tidak langsung mengundurkan diri, tetapi memilih menjaga jarak secara emosional agar tidak terus menguras energi. Hal ini sejalan dengan teori conservation of resources dari Hobfoll (1989), yang menjelaskan bahwa individu akan cenderung menghemat energi psikologis ketika merasa bahwa sumber daya yang mereka keluarkan tidak menghasilkan timbal balik yang sepadan.
Dari sudut pandang organisasi, sejumlah tulisan menyoroti bahwa fenomena ini erat kaitannya dengan persepsi ketidakadilan di tempat kerja baik dalam hal pembagian beban kerja, penghargaan yang diterima, maupun proses pengambilan keputusan yang tidak transparan. Konsep organizational justice (Greenberg, 1990) banyak digunakan untuk menjelaskan bahwa ketika karyawan merasa kontribusinya tidak dihargai, proses promosi tidak adil, atau aspirasinya diabaikan, maka semangat untuk terlibat secara penuh pun perlahan menghilang. Salah satu bentuk ketidakadilan yang sering dirasakan adalah ketimpangan antara usaha dan imbalan misalnya ketika seseorang yang bekerja ekstra keras dan menangani tanggung jawab lebih besar, justru menerima penghargaan atau gaji yang sama dengan rekan lain yang kontribusinya jauh lebih ringan. Ketika ketimpangan semacam ini terus dibiarkan, maka yang muncul bukan hanya rasa kecewa, tetapi juga sikap menarik diri sebagai bentuk protes diam-diam.
Dalam banyak diskusi, peran kepemimpinan juga menjadi faktor penting. Beberapa kasus quiet quitting terjadi dalam lingkungan yang dipimpin oleh sosok yang tidak memiliki kapasitas untuk memberi arah, tidak mampu mengelola konflik, atau justru menambah beban tanpa solusi. Terlebih lagi, dalam beberapa organisasi, jabatan strategis kadang diberikan bukan berdasarkan kompetensi, melainkan karena kedekatan personal, loyalitas politik, atau alasan non-profesional lainnya.
Dalam situasi seperti ini, pimpinan sering kali tidak memahami substansi tugas yang seharusnya ia emban, sehingga yang terjadi justru sering bertanya kepada bawahan bukan untuk berdiskusi, tetapi karena memang tidak paham. Tidak jarang pula tugas-tugas inti yang semestinya diselesaikan oleh pimpinan justru dilimpahkan sepenuhnya ke staf, tanpa arahan maupun tanggung jawab yang jelas.
